И дадим шанс выйти из «круговой поруки» как психологам, так и их клиентам. Выражение «круговая порука» продолжает жить и сегодня, но уже в ином качестве. Круговая порука — ответственность всей группы в целом и каждого члена ее в отдельности друг за друга.
Круговая порука это в истории что такое?
Круговая порука мажет как копоть. Главное здесь организовать некую систему круговой поруки, когда каждый должен будет отвечать за своего коллегу. И эта общность, единение людей и было самым главным смыслом круговой поруки, хотя ее экономическую и организационную часть также никто не отвергает. 1.6Библиография. Отобразить/Скрыть содержание. круговая порука. Ключевые слова: коррупция, борьба с коррупцией, солидарная ответственность, круговая порука, государственный служащий. КРУГОВАЯ ПОРУКА (в применении к налогам) — в дореволюционной России способ обеспечения своевременного и полного сбора податей путем возложения ответственности за их уплату на крестьянскую общину в целом.
В чем суть круговой поруки. Круговая порука. Круговая порука и осознание необходимости
И дадим шанс выйти из «круговой поруки» как психологам, так и их клиентам. Круговая порука 40 лет спустя Отпустить на поруки человека, подозреваемого в совершении преступления, значит возложить на кого-то (очевидно, поручителя) ответственность за его дальнейшие действия. Значение круговая порука, что означает «круговая порука» в словарях: Энциклопедия Брокгауза и Ефрона. Круговая порука — это особый вид гражданской поручительной деятельности, при котором подписанты поручительства вступают в обязательства перед кредитором на взаимодействие, с целью обеспечения возврата долга, в случае невыполнения его основным должником. У однодворцев существовал интересный обычай, многие слышали, но не знают откуда пошло – «круговая порука»: слободские общины отвечали по внешним обязательствам совместно.
Круговая порука: почему в России «стукачество» стало дурным тоном
Наше Общество похоже на человеческий организм? Дело в том, что тут и там принцип системности. Наличие многих объектов жизнедеятельности, которые могут существовать лишь в своей совокупности. Каждый из них выполняет предначертанную ему функцию, без выполнения которой единая сущность, система дает сбой. Однако, существует градация.
Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная премиальная часть денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов. Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации. Система нефинансовой мотивации - морально-психологическое вознаграждение, которое повышает уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников к конкретной организации, влияя и формируя определенную организационную культуру предприятия. Многие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха, но зачастую весьма эффективный. ИБМ хочет, чтобы ее люди, вступая в контакт с клиентом и действуя от ее имени, сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач. Их не должны отвлекать насущные денежные проблемы: как накормить и одеть семью, обеспечить ей крышу над головой. Все это им должна обеспечивать их заработная плата, при условии, разумеется, что они разумно решают свои проблемы… Система оплаты труда должна не только создавать у человека чувство уверенности и защищенности, она должна также включать действенные средства стимулирования и мотивации. ИБМ… отдает предпочтение тем работникам, которые желают получить нечто большее, чем фиксированную заработную плату… и которые стремятся повысить свой доход, когда им предоставляется такая возможность… ИБМ всегда готова по достоинству вознаградить успех и совершенство. Они являются свидетельствами признания компанией особо качественной работы сотрудника или достижения ими особо важных результатов. При разработке мотивационной политики специалист по управлению персоналом не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять. Профессиональная миссия специалиста по управлению персоналом заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система мотивирования на предприятии должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд. Контрольные вопросы 1. Определите основные задачи, процессы и функции управления персоналом? Укажите место системы мотивации в управлении персоналом? Каковы основные задачи, решаемые развитием системы мотивации персонала? Назовите основные структурные элемента системы мотивации персонала на предприятии? Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособ. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг: Пер. Этот подход основан на представлениях классика политэкономии А. Смита, который считал, что эгоизм каждого — благодаря рынку - приводит к росту общего блага. Советская экономическая наука оперировала в основном категориями социально-экономического и классового порядка. Интерес был обращен не к личности, а к рабочей силе, рассматриваемой в обобщённом виде. Экономическая теория социализма строилась на демонстрации роли масс, а не отдельного человека. Психологические проблемы, личностные аспекты анализа, считались незначительными и искажающими реальную картину. Постепенное установление рыночной модели в России возродило интерес к личности и к её основным характеристикам. Одним из главных условий успешного функционирования и развития рыночной экономики является усиление хозяйственной мотивации. От того, насколько успешно решается эта задача, зависит формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможностей повышения его производительности. Актуальность данной проблемы определяется радикальными преобразованиями аграрной сферы экономики - реорганизацией хозяйств, земельной реформой, изменением форм собственности. Цель проводимых реформ - в том числе и повышение уровня жизни сельского населения, улучшение отношения работников к труду. Однако проведенная перестройка социально-экономических и трудовых отношений в большинстве сельскохозяйственных предприятий не привела к желаемым результатам. В связи с этим требуется уделять больше внимания характеру совершенствования трудовых отношении и управлению трудом в общей системе функционирования сельскохозяйственных организаций, финансовой политике, формам и методам социальной защиты населения и другим сторонам экономической жизни. Совершенствование управления мотивацией работников является одним из методов преодоления существующих в сельском хозяйстве негативных явлений. Развитие социально ориентированного рынка предполагает необходимость адекватного управления мотивацией труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни сельского населения. При этом конечным пунктом осуществления всех преобразований является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Задачи, связанные с формированием мотивации у работников сельскохозяйственных предприятий, не имеют однозначного решения. Попытки создать эффективную систему мотивирования работников привели к существующему многообразию систем оплаты труда. В то же время все большее число специалистов считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и под влиянием самых разных побуждений и интересов. На сегодняшний день нет единого подхода к управлению мотивацией, который бы учитывал все потребности работников, а тем более способствовал бы формированию необходимого трудового поведения. Признание определяющей роли управления мотивацией труда в условиях рыночной экономики и необходимость анализа основных как позитивных, так и негативных тенденций мотивационных отношений в сельском хозяйстве делает обращение автора к данной теме актуальным. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемами мотивации занимались психологи, а проблемами стимулирования - управленцы как теоретики, так и практики. Поэтому продолжительное время проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования - в другом. Но те и другие проблемы приходилось и приходится решать на практике, учитывая их тесную взаимосвязь. Наиболее перспективными в настоящее время являются разработки, объединяющие подходы разных наук. Актуальность таких подходов доказывает тот факт, что в 2002 году нобелевский комитет присудил премию в области экономики Д. Канеману «за интеграцию результатов психологических исследований в экономическую науку... Это послужило формальным признанием того факта, что в рамках экономической дисциплины сложились такие самостоятельные области, как экономическая психология и поведенческая экономика. Вручение премии по экономике представителю психологической науки подтверждает принципиальный курс на интеграцию исследовательских программ наук о человеке, признание необходимости выхода за рамки моделей, слабо связанных с реальным поведением человека. Это делает обращение автора к теме управления мотивацией труда актуальным. Разработкой проблемы мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы А. Адлера, Л. Божович, Л. Выготского, Б. Зейгарник, А. Леонтьева, А. Маслоу, С. Рубинштейна, Б. Скиннера, 3. Фрейда, К. Юнга, П. Якобсона и других. Социально-психологическое направление в изучении мотивации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, Г. Гофстэд, П. Жане, Л. Леви-Брюля, В. Меде, Н. Михайловского; социально-политическое — работами Дж. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались С. Адаме, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Левин, Э.
Есть мнение, что это социальный заказ власти, перед средствами массовой информации, ну по типу «дела врачей», ага делать власти больше нечего, только с врачами бороться. А ответ в принципе лежит на поверхности и ответ этот прост. Согласно закону о потребителе некондиционный товар подлежит замене на аналогичный или должна быть возвращена его полная стоимость. Медицина, как известно, это сфера обслуживания, а медики в ней, навроде официантов, только без чаевых. Следовательно, если больному не возвратилась юность и здоровье, после лечения, а комиссия и суд признать вину врачей не хотят, то это она самая круговая порука и есть и нечего тут воду мутить, даже дураку все понятно. Вроде все просто, но возникает вопрос, не кажется ли Вам, что эта мысль, как писал классик, для населения слишком умная и явно не им придуманная? Так кем? Да ему это всё, как раз не выгодно, ни главврачу, ни министру. Как говорится, что ты за главный врач, если у тебя жалобы на столе не помещаются. Им как раз надо, что бы все было тихо и благолепно. И опять ответ прост, а сами врачи эту мысль в народ и впёрли. Медицинскую этику и деонтологию придумали тогда, когда всех присутствующих на сайте и в перспективных планах, то не было. И придумали не зря, медицина не может существовать без нее, слишком велика разница между полной ответственностью медиков, о которой мечтает наше населения, и уровнем оплаты труда, даже по самым крутым Западным расценкам. Смешно звучит? А может быть логично? А выдвигать при бесплатном лечении, отсутствии страховки врачебной ответственности, да просто уровня оплаты врача, имущественные претензии, только не надо про налоги, даже не смешно уже, не смешно? Да перечитайте Вы форум, он же превратился в кроссворд-задачник, «угадайте зубец ЭКГ из пяти букв». Социально-медицинские темы никому не интересны. Я не критикую сайт, это тенденция всей нашей медицины, врачам-рабам не нравится осознавать себя рабами и хочется зарыться лицом в электрокардиограммы, только от этой страусиной политики, ничего не изменится.
Кафки есть эпизод с круговой порукой. По форме, по «безвыходности» - ну просто сегодняшний день: мой литературный герой в этом романе работает мастером на заводе, в механическом цехе. И вот его токарю дают работу, с использованием приспособления. Но деталь, установленная на приспособление, вставала «как попало», неправильно, приходилось дополнительно её «выверять», а расценка выверку не предусматривала. Токарь отказался делать работу. Тогда мастер Утюгов взял прибор «угломер», исследовал приспособление и нашёл, что в приспособлении есть ошибка. Козе понятно, что эти углы разные, ибо от центра пирамиды до её рёбер — дальше, нежели до граней. Окрылившись найденной ошибкой, Утюгов поспешил в технологический отдел завода. Но Утюгов был ещё молод и малоопытен в жизни. Инженер-технолог Костя, поняв, что действительно есть ошибка, и что вряд ли стоит запросто брать её на себя, медленно стал отвечать Утюгову: - Понимаешь... Ты вроде бы и прав, но... Ведь в вершине пирамиды грани и рёбра — они сходятся в одной точке. Значит, внизу, у основания пирамиды, разница в их углах несущественна, очень мала... Влиять не должно. Может, приспособление некачественно изготовили?
Эксперт: в госорганах сложилась круговая порука, покрывающая изъятие детей
И эта общность, единение людей и было самым главным смыслом круговой поруки, хотя ее экономическую и организационную часть также никто не отвергает. Фразеологизм: Круговая порука. Значение: Система взаимного покрывательства с целью избежать наказания за преступления. Получается круговая порука, и такое явление характерно не только для нашей страны. это солидарная ответственность группы за действия каждого из её членов, целью которой является своевременное исполнение их обязательств. Сейчас обычно так говорят в ситуации, где нарушители закона покрывают друг друга (круговая порука) из страха перед соучастниками, судом, наказанием.
Что такое круговая порука сегодня и в историческом смысле?
И даже популярные аналогии со спортом не способны подстегнуть людей добровольно выкладываться по максимуму ради общего «приза». Проблема заключается в том, что человек по своей природе индивидуалист. Он работает для себя, своей семьи, а ценности компании или предприятия для него вторичны. Поэтому круговая порука заставляет кого-то быть ударником, а кому-то позволяет быть лоботрясом. Нужно сделать за смену 1000 изделий и не важно, сколько из них изготовит каждый из 10 работников? Понятно, что более ленивые от природы предоставят возможность потрудиться другим, а премия будет разделена поровну на всех. При таком раскладе появляются все условия для создания климата «поиска виноватых», возрастает демотивация, наказания и поощрения перестают быть справедливыми.
Степень вины каждого трудящегося в торговом зале работодатель оценил в 10 процентов, потребовав взыскать соответственно по 385 тысяч рублей.
Районные суды удовлетворили большинство исков. Например, в деле Светланы Габченко служители Фемиды констатировали , что ответчицей не представлено «достоверных и объективных доказательств отсутствия своей вины в причиненном истцу материальном ущербе». Правда, взыскиваемая с продавщицы сумма была уменьшена до 30 тысяч рублей. Подтверждая это решение, апелляционная инстанция расценила неготовность Светланы Габченко объяснить причины недостачи как признак вины: «Если кто-либо из сторон уклоняется от участия в деле и выяснения необходимых обстоятельств, суд вправе расценивать это обстоятельство как нежелание участвовать в состязательном процессе и признать, что данная сторона не доказала правомерность своих действий», — отмечается в решении Московского городского суда. С работника торгового зала Альфии Москальчук взыскали всю предъявленную ООО «Максима Групп» сумму, но апелляционная коллегия снизила ее до 200 тысяч рублей. А иск против Вероники Чимидовой был возвращен работодателю из-за неправильного оформления. Добиться справедливости удалось Екатерине Селявиной.
Московский городской суд усмотрел нарушения процедуры заключения договора о полной материальной ответственности и отсутствие подтверждений передачи товарно-материальных ценностей непосредственно ответчику либо руководителю группы. Такое же решение было принято по иску против Ольги Захаровой — апелляционная инстанция усмотрела по существу альтернативную версию исчезновения товаров: работавший в том же магазине и имевший ключи от торгового зала Александр Андрюшин был осужден за хищение денежных средств из сейфа. Рассматривая их жалобу, служители Фемиды переложили бремя доказывания на работодателя, который в данном случае не смог пояснить причины образования недостачи и доказать вину конкретных сотрудниц. Также высшая инстанция учла, что с момента открытия магазина сменилась половина первоначального состава сотрудников, при этом новых работников не знакомили с содержанием отчетов о движении и остатках вверенного коллективу имущества. Драться надо, так дерись! Аналогичное дело было рассмотрено и в Санкт-Петербурге: недостача, выявленная по итогам шести инвентаризаций, проведенных в магазине сети oodji в ТРК «Международный», превысила 430 тысяч рублей. По утверждению работодателя ООО «Август» , «в ходе проведения следственных действий установить лиц, похитивших товар, не представилось возможным.
Недостача образовалась по причине бездействия ответчиков, которые не обеспечили надлежащий контроль за сохранностью материальных ценностей». Районный суд взыскал причиненный ущерб с десяти сотрудников, оценив степень вины каждого в сумму от 5 до 55 тысяч рублей. Принимая такое решение, служители Фемиды констатировали, что с ответчиками был заключен договор о полной коллективной материальной ответственности, условия которого возлагают на работников обязанность полностью возместить ущерб при обнаружении недостачи товарно-материальных ценностей. Апелляционную жалобу подала только Виктория Полещук. Рассмотрев ее, коллегия выявила многочисленные нарушения как порядка проведения инвентаризации, так и заключения самого договора о коллективной ответственности: «Из его содержания невозможно установить, кто из работников и когда включался в состав коллектива бригады и исключался из него, мнение коллектива по включению в состав новых работников, а также каким образом осуществлялись прием, хранение и передача имущества», — констатировал Санкт-Петербургский городской суд, отменяя решение районного в отношении Виктории Полещук. Другие ответчики, не воспользовавшиеся своим правом на обжалование, вынуждены были возместить работодателю ущерб. Результаты сразу трех инвентаризаций оказались противоречивыми — излишки и недостачи отличались в сотни раз.
Итоговую отрицательную разницу аптечное предприятие оценило в 98,6 тысячи рублей, часть этой суммы удержали из заработной платы материально-ответственных сотрудниц. Районный суд подтвердил вину ответчиц, взыскав ущерб в равных долях. В свою очередь, апелляционная инстанция установила серьезные нарушения при проведении инвентаризации и заключении договоров о материальной ответственности.
Отрицательные моменты Идея коллективизма пропитала эпоху коммунизма, когда об индивидуализме и думать было запрещено. Однако с исчезновением Советского Союза стало очевидным, что людям не свойственно жить, испытывая стадный рефлекс. И даже популярные аналогии со спортом не способны подстегнуть людей добровольно выкладываться по максимуму ради общего «приза».
Проблема заключается в том, что человек по своей природе индивидуалист. Он работает для себя, своей семьи, а ценности компании или предприятия для него вторичны. Поэтому круговая порука заставляет кого-то быть ударником, а кому-то позволяет быть лоботрясом. Нужно сделать за смену 1000 изделий и не важно, сколько из них изготовит каждый из 10 работников?
Компенсационный пакет или система материальных вознаграждений, которые используются в организации, складывается из денежного вознаграждения или системы оплаты труда и из социальных льгот бенефитов - комплекса дополнительных благ предоставляемых организацией, как в законодательном, так и в добровольно порядке и имеющем обычно натуральную форму см. Структура компенсационного пакета организации Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата постоянная часть денежного вознаграждения складывается из базового должностного оклада оплаты за отработанное время и надбавок доплат. Должностной оклад сотрудника обычно определяется рангом занимаемой должности, ее внутрифирменной ценностью, а надбавки доплаты вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника. Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей. Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная премиальная часть денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов. Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации. Система нефинансовой мотивации - морально-психологическое вознаграждение, которое повышает уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников к конкретной организации, влияя и формируя определенную организационную культуру предприятия. Многие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха, но зачастую весьма эффективный. ИБМ хочет, чтобы ее люди, вступая в контакт с клиентом и действуя от ее имени, сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач. Их не должны отвлекать насущные денежные проблемы: как накормить и одеть семью, обеспечить ей крышу над головой. Все это им должна обеспечивать их заработная плата, при условии, разумеется, что они разумно решают свои проблемы… Система оплаты труда должна не только создавать у человека чувство уверенности и защищенности, она должна также включать действенные средства стимулирования и мотивации. ИБМ… отдает предпочтение тем работникам, которые желают получить нечто большее, чем фиксированную заработную плату… и которые стремятся повысить свой доход, когда им предоставляется такая возможность… ИБМ всегда готова по достоинству вознаградить успех и совершенство. Они являются свидетельствами признания компанией особо качественной работы сотрудника или достижения ими особо важных результатов. При разработке мотивационной политики специалист по управлению персоналом не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять. Профессиональная миссия специалиста по управлению персоналом заключается в частности и в том, чтобы за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система мотивирования на предприятии должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд. Контрольные вопросы 1. Определите основные задачи, процессы и функции управления персоналом? Укажите место системы мотивации в управлении персоналом? Каковы основные задачи, решаемые развитием системы мотивации персонала? Назовите основные структурные элемента системы мотивации персонала на предприятии? Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособ. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг: Пер. Этот подход основан на представлениях классика политэкономии А. Смита, который считал, что эгоизм каждого — благодаря рынку - приводит к росту общего блага. Советская экономическая наука оперировала в основном категориями социально-экономического и классового порядка. Интерес был обращен не к личности, а к рабочей силе, рассматриваемой в обобщённом виде. Экономическая теория социализма строилась на демонстрации роли масс, а не отдельного человека. Психологические проблемы, личностные аспекты анализа, считались незначительными и искажающими реальную картину. Постепенное установление рыночной модели в России возродило интерес к личности и к её основным характеристикам. Одним из главных условий успешного функционирования и развития рыночной экономики является усиление хозяйственной мотивации. От того, насколько успешно решается эта задача, зависит формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможностей повышения его производительности. Актуальность данной проблемы определяется радикальными преобразованиями аграрной сферы экономики - реорганизацией хозяйств, земельной реформой, изменением форм собственности. Цель проводимых реформ - в том числе и повышение уровня жизни сельского населения, улучшение отношения работников к труду. Однако проведенная перестройка социально-экономических и трудовых отношений в большинстве сельскохозяйственных предприятий не привела к желаемым результатам. В связи с этим требуется уделять больше внимания характеру совершенствования трудовых отношении и управлению трудом в общей системе функционирования сельскохозяйственных организаций, финансовой политике, формам и методам социальной защиты населения и другим сторонам экономической жизни. Совершенствование управления мотивацией работников является одним из методов преодоления существующих в сельском хозяйстве негативных явлений. Развитие социально ориентированного рынка предполагает необходимость адекватного управления мотивацией труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни сельского населения. При этом конечным пунктом осуществления всех преобразований является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Задачи, связанные с формированием мотивации у работников сельскохозяйственных предприятий, не имеют однозначного решения. Попытки создать эффективную систему мотивирования работников привели к существующему многообразию систем оплаты труда. В то же время все большее число специалистов считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и под влиянием самых разных побуждений и интересов. На сегодняшний день нет единого подхода к управлению мотивацией, который бы учитывал все потребности работников, а тем более способствовал бы формированию необходимого трудового поведения. Признание определяющей роли управления мотивацией труда в условиях рыночной экономики и необходимость анализа основных как позитивных, так и негативных тенденций мотивационных отношений в сельском хозяйстве делает обращение автора к данной теме актуальным. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемами мотивации занимались психологи, а проблемами стимулирования - управленцы как теоретики, так и практики. Поэтому продолжительное время проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования - в другом. Но те и другие проблемы приходилось и приходится решать на практике, учитывая их тесную взаимосвязь. Наиболее перспективными в настоящее время являются разработки, объединяющие подходы разных наук. Актуальность таких подходов доказывает тот факт, что в 2002 году нобелевский комитет присудил премию в области экономики Д. Канеману «за интеграцию результатов психологических исследований в экономическую науку... Это послужило формальным признанием того факта, что в рамках экономической дисциплины сложились такие самостоятельные области, как экономическая психология и поведенческая экономика. Вручение премии по экономике представителю психологической науки подтверждает принципиальный курс на интеграцию исследовательских программ наук о человеке, признание необходимости выхода за рамки моделей, слабо связанных с реальным поведением человека. Это делает обращение автора к теме управления мотивацией труда актуальным. Разработкой проблемы мотивации человеческой деятельности занимались представители различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы А. Адлера, Л. Божович, Л. Выготского, Б. Зейгарник, А. Леонтьева, А. Маслоу, С. Рубинштейна, Б. Скиннера, 3. Фрейда, К. Юнга, П. Якобсона и других. Социально-психологическое направление в изучении мотивации представлено работами Ш. Блонделя, М. Гальбвакса, Г. Гофстэд, П. Жане, Л.
Что такое круговая порука в истории
Запрещалось принимать незнакомцев или подозрительных лиц до тех пор, пока не будет произведен их подробный опрос. Все население по системе баоцзя подразделялось на единицы: десять дворов составляли пай во главе со старшим — пайфу, десять пай — цзя во главе со старшим — цзянчжан, десять цзя — бао во главе со старшим — баочжан. Выше бао стояли волостные власти, т. На основании дворовых табличек мэньпай , прикрепленных к воротам дворов, начальник бао составлял десятидворные списки жителей пайцэ , которые направлялись затем в вышестоящие инстанции. Каждый житель был обязан сообщать своему старосте о наличии преступников, о нарушении закона, а староста бао, в свою очередь, нес ответственность за своевременное сообщение об этом вышестоящему начальству. Система баоцзя позволяла маньчжурским властям осуществлять свой полицейский надзор за самыми отдаленными местами без увеличения полиции и чиновников, держать всех жителей в постоянном страхе, знать и пресекать антиманьчжурские выступления на самом низком уровне как в деревне, так и в городе.
Некоторые учёные из этого сделали вывод, что ответственность за безнедоимочное поступление податей была возложена на общество плательщиков. Во всяком случае, нет сомнений, что ответственность перед правительством за недоимку возлагалась на сборщиков податей, воевод и иных лиц, в ведении которых находились крестьяне этого разряда. Под страхом такой ответственности — личной и имущественной, они могли, при взыскании недоимок, использовать, в меньшей или большей мере, начало ответственности одних плательщиков за иных, даже в тех случаях, когда круговая порука не являлась санкционированной законом. В 18 веке всё сильнее развивая бюрократические порядки, отворачиваясь от использования начала круговой поруки в разнообразных отраслях государственного дела, утрачивало, по всей видимости, любое понятие о круговой ответственности плательщиков податей, как об одном из принципов организации податного дела прежних времен. Ввиду этого, будучи вынужденным в итоге обращаться к круговой поруке, как к способу обеспечения своевременного поступления платежей, правительство вводило её не сразу, а использовало изначально в образе меры крайней и задавало данному использованию разнообразную мотивировку.
В 1739 году указом Царя было велено недоимку по сбору податей: с купечества и государственных крестьян разделить членам данных сословий меж собой; недоимку с крестьян дворцовых, монастырских, заводских в первую очередь пополнять из имущества вотчинных приказчиков и правителей, и лишь в случае их неспособности оплачивать недостачи, взимать недоимку с крестьян.
Лот присяги воинской мы не отступимся! Кибер-террор, 2011. Валишевский, Иван Грозный, 1904.
В результате информация, поступающая снизу вверх, имеет мало общего с реальностью и топ-менеджмент не может понять, почему «успехи на местах» не выливаются в рост ключевых экономических показателей. Успешный опыт крупного российского бизнеса говорит о необходимости перехода на внешний аудит и независимую инвентаризацию. Сторонние ревизоры, супервайзеры, аудиторы, тайные покупатели и другие специалисты разбивают круговую поруку, в этом им очень помогают современные технологии. Они никак не связаны с компанией, материально не зависят от руководства конкретного подразделения и часто просто не имеют технической возможности корректировать данные фотоматериалы, информация со сканеров , что обеспечивает объективность полученной информации. Выделяют три основных категории услуг в данной сфере: - розничный аудит — аудит торговых точек, к нему же относится онлайн-аудит; - аудит качественной и количественной дистрибуции; - независимая инвентаризация на производствах, складах и в торговых точках. Работа «в полях» — лишь первый этап, далее в бой вступают профессиональные бизнес-аналитики, специалисты в сфере консалтинга и ИТ для бизнеса.
Круговая порука: духовный смысл и тайные обряды.
В чем состоял духовный смысл круговой поруки и каково его значение для крестьянской общины. В любом ведомстве такое явление противоречит интересам дела и влечет круговую поруку между чиновниками различного уровня. Значение круговая порука, что означает «круговая порука» в словарях: Энциклопедия Брокгауза и Ефрона. В любом ведомстве такое явление противоречит интересам дела и влечет круговую поруку между чиновниками различного уровня. В результате круговой поруки в Красноярском крае судьи не только собирают доказательства, находясь в совещательной комнате, но и значительно усовершенствовали систему злоупотреблений. КРУГОВАЯ ПОРУКА, солидарная ответственность группы за действия каждого из её членов, целью которой является своевременное исполнение их обязательств.