С чем связано такое безразличие, что ли, самих малых бизнесменов к тому, что с ними вот такое происходит? 45, сохранений - 4. Присоединяйтесь к обсуждению или опубликуйте свой пост! это явление обратное. Дезинтеграция — (от лат. de. — приставка, означающая отсутствие, отмену, устранение чего-либо, и integer — целый) распад, разложение, расчленение целого на составные части. Подорвать авторитет государства, подтачивать те связи, которыми оно стягивает страну и народ — вот первое измерение дезинтеграции.
Путин заявил, что Запад веками хотел "почикать, раздробить" Россию
• дивергентная дезинтеграция, определяемая медленным распадом на каком-то этапе единого пространства, содействующим изменению пространственной структуры; в результате происходит формирование новых интегрированных пространств с изменившейся структурой взаимосвязей. дезинтеграция. ение, расчленение целого на составные части. • дивергентная дезинтеграция, определяемая медленным распадом на каком-то этапе единого пространства, содействующим изменению пространственной структуры; в результате происходит формирование новых интегрированных пространств с изменившейся структурой взаимосвязей. В некоторых случаях дезинтеграция может привести к полному уничтожению объекта или процесса, что может быть нежелательным, особенно если это важная система или ценный предмет.
Дезинтеграция - это...
Дезинтеграция — Психологический словарь Вообще — потеря или серьезное нарушение слаженности в какой-то «системе». Термин широко используется, и обычно указывается, какая система имеется в виду, например, поведенческая, моральная, личностная, когнитивная и т. Дезинтеграция — Философский словарь от лат. Дезинтегрированный — растворенный, разделенный, расщепленный.
Источник формирования сильной корпоративной культуры — владельцы бизнеса и руководители команд профессионалов. А вот поддержание сформированной сильной культуры следует всегда осуществлять, в первую очередь, с оглядкой на особенности национальной, региональной и даже местечковой культуры. Следует помнить руководителям команд профессионалов, что сильная культура всегда создается и проникает естественным образом. Навязывание ценностей и принципов не приводит к сильной культуре, а скорее наоборот отторгает от нее людей. Итак, главный вывод относительно сильной корпоративной культуры состоит в том, что владельцам бизнеса и руководителям команд профессионалов следует быть естественными в работе с подчиненными, не преследовать только узко корпоративные интересы, перестать пропагандировать искусственные ценности и нормы, быть ближе и демократичнее к своим подчиненным и, в конце концов, дать персоналу волю, освобождающую последних от «крепостной зависимости» навязываемых ценностей. Когда мы переходим к вопросу проникновения в команду профессионалов новых людей, мы переходим к следующей причине дезинтеграции в командах профессионалов: наличии корпоративной культуры, не адаптирующей новых членов команды. Одной из функций корпоративной культуры является адаптация новых членов команды под сложившиеся нормативно-ценностные установки. Адаптационные функции корпоративной культуры проявляются, как правило, в излишних затратах усилий и финансовых средств на установление контакта с новым профессионалом в команде. Частые случаи отказа профессионалов от продолжения карьеры в командах связаны не с экономическими факторами, а просто с тем, что такие люди не могут найти встречный интерес к своей персоне. Такой интерес для профессионала играет наибольшее значение. Это также подтверждается проведенным в августе 2009 года сайтом Head Hunter опросом, целью которого было выяснить потенциальное желание персонала компаний сменить свое настоящее место работы. Еще один опрос, проведенный сайтом Head Hunter в июле 2009 года, выявил статистические показатели, также подтверждающие неэкономические факторы распада в командах профессионалов. Он, в частности, продемонстрировал, что как при удержании на существующем месте работы, так и при выборе нового работодателя третье место занял фактор необходимости развития профессионалов внутри команды. Это еще раз подчеркивает значимость для профессионалов как самой адаптации в команде, так и возможности скорейшего личносто-профессионального развития. Культивация принципа «значимости профессионализма в работе» позволит руководителю команды профессионалов не упустить нужного человека и сотрудника. Профессионал, несомненно, является личностью с чуткой творческой природой. Он уже готов как «мастер своего дела», и попытки принизить его значимость в команде ставят под сомнение вообще получение искомых компетенций. Осознавая вышесказанное, следует высказать некоторые рекомендации по формированию адаптирующей корпоративной культуры. Во-первых, созидание свободного по духу стиля управления со стороны руководителя команды. Такой стиль позволит профессионалам, входящим в команду, не замечать субординационных и иных ограничивающих явлений в организации. Во-вторых, культивация ценности «личности и профессионализма в работе». Такая ценностная установка руководства команды позволит профессионалам вольготно себя чувствовать, а компании получать все необходимые ей ключевые компетенции. Таким образом, и профессионалам в команде комфортно, и экономические показатели выполняются. Примеры такого отношения к профессионалам можно найти в таких крупных корпорациях, как Google с их свободой рабочего графика и перемещений, в корпорации Yahoo, пропагандирующей важность компетенций своего персонала, а также в корпорации Red Bull, дающей возможности своим профессионалам «баловаться» в офисном пространстве. В-третьих, создавать культуру наставничества в командах профессионалов. В данном случае, руководитель команды должен не отходить от нового члена команды, пока тот не адаптируется под существующую корпоративную культуру. Это возможно трудно сделать в силу занятости руководителя, но, несомненно, является наиважнейшим атрибутом адаптации нового профессионала в неизвестных для него условиях. Роль «лоцмана» в лице руководителя команды окупится сторицей. Новый профессионал быстрее сможет адаптироваться и скорее начнет приносить пользу команде. В-четвертых, отказаться от навязывания профессионалу выполнения рутинной работы, несвойственной его характеру, как особой личности в организации. Подобное навязывание, связанное, чаще всего, с исполнением бюрократических процедур создаст внутреннее отторжение у профессионала и не позволит команде получать нужные ей в данный момент времени компетенции. В-пятых, формирование личностно-ориентированной корпоративной культуры, в которой все члены организации будут «очень важными персонами», где даже уборщица является профессионалом и «мастером своего дела». Обратимся теперь к еще одной причине дезинтеграции, отмеченой нами, как отсутствие механизмов и методов своевременного обнаружения членов команды, инициирующих процессы дезинтеграции и являющихся созидателями контркультуры. Много написано исследований на тему формирования механизмов раннего обнаружения кризиса. Однако такие методы и механизмы созданы, по большей части, лишь в области управления финансами. В сфере управления корпоративной культурой такого средства пока нет и неизвестно, возможно ли его создать. Но мы здесь говорим больше не о сложной системе, использующей математический аналитический аппарат, а о способности руководителя команды подмечать появление в своей команде индивидов, формирующих деструктивную контркультуру. Обнаружение таких профессионалов в команде, направляющих свои усилия на созидание ценностей и норм, отрицающих существующие в доминирующей культуре, вероятно, будет, своего рода, препятствием к дезинтеграции команд профессионалов и организации в целом. Но следует ли руководителю такой команды сразу же избавляться от выявленного демиурга контркультуры? По мнению ряда российских и зарубежных исследователей, в частности Эдгара Шейна, бороться с сильными контркультурами становится для руководства компании бесполезным делом.
Дезинтеграция , в физике — разрушение тел или веществ на отдельные частицы. Также под дезинтеграцией может подразумеваться разрушение сложных частиц на более простые вплоть до перехода между состояниями и расщеплением энергии из которой состоит материя частицы. Дезинтеграция , в экономике — разрушение экономической структуры государства, страны края , региона, общества.
Чаще всего адептами слабой культуры становятся приспособленцы, которые, как показывает практика и последние исследования, более удобны для руководства компаний. Однако с точки зрения инновационного развития, такие компании в ближайшем будущем будут терпеть серьезное рыночное поражение. Что же делать? На этот классический вопрос можно ответить и просто и сложно. С одной стороны, следует закрепить ценности и принципы сильной корпоративной культуры в формальных документах компании и постоянно их пропагандировать. А с другой стороны, надоедливая пропаганда может, в свою очередь, стать причиной деградации замечательных писаных ценностей и правил. Таким образом, решение подобной задачи не представляется однозначным и простым. Источник формирования сильной корпоративной культуры — владельцы бизнеса и руководители команд профессионалов. А вот поддержание сформированной сильной культуры следует всегда осуществлять, в первую очередь, с оглядкой на особенности национальной, региональной и даже местечковой культуры. Следует помнить руководителям команд профессионалов, что сильная культура всегда создается и проникает естественным образом. Навязывание ценностей и принципов не приводит к сильной культуре, а скорее наоборот отторгает от нее людей. Итак, главный вывод относительно сильной корпоративной культуры состоит в том, что владельцам бизнеса и руководителям команд профессионалов следует быть естественными в работе с подчиненными, не преследовать только узко корпоративные интересы, перестать пропагандировать искусственные ценности и нормы, быть ближе и демократичнее к своим подчиненным и, в конце концов, дать персоналу волю, освобождающую последних от «крепостной зависимости» навязываемых ценностей. Когда мы переходим к вопросу проникновения в команду профессионалов новых людей, мы переходим к следующей причине дезинтеграции в командах профессионалов: наличии корпоративной культуры, не адаптирующей новых членов команды. Одной из функций корпоративной культуры является адаптация новых членов команды под сложившиеся нормативно-ценностные установки. Адаптационные функции корпоративной культуры проявляются, как правило, в излишних затратах усилий и финансовых средств на установление контакта с новым профессионалом в команде. Частые случаи отказа профессионалов от продолжения карьеры в командах связаны не с экономическими факторами, а просто с тем, что такие люди не могут найти встречный интерес к своей персоне. Такой интерес для профессионала играет наибольшее значение. Это также подтверждается проведенным в августе 2009 года сайтом Head Hunter опросом, целью которого было выяснить потенциальное желание персонала компаний сменить свое настоящее место работы. Еще один опрос, проведенный сайтом Head Hunter в июле 2009 года, выявил статистические показатели, также подтверждающие неэкономические факторы распада в командах профессионалов. Он, в частности, продемонстрировал, что как при удержании на существующем месте работы, так и при выборе нового работодателя третье место занял фактор необходимости развития профессионалов внутри команды. Это еще раз подчеркивает значимость для профессионалов как самой адаптации в команде, так и возможности скорейшего личносто-профессионального развития. Культивация принципа «значимости профессионализма в работе» позволит руководителю команды профессионалов не упустить нужного человека и сотрудника. Профессионал, несомненно, является личностью с чуткой творческой природой. Он уже готов как «мастер своего дела», и попытки принизить его значимость в команде ставят под сомнение вообще получение искомых компетенций. Осознавая вышесказанное, следует высказать некоторые рекомендации по формированию адаптирующей корпоративной культуры. Во-первых, созидание свободного по духу стиля управления со стороны руководителя команды. Такой стиль позволит профессионалам, входящим в команду, не замечать субординационных и иных ограничивающих явлений в организации. Во-вторых, культивация ценности «личности и профессионализма в работе». Такая ценностная установка руководства команды позволит профессионалам вольготно себя чувствовать, а компании получать все необходимые ей ключевые компетенции. Таким образом, и профессионалам в команде комфортно, и экономические показатели выполняются. Примеры такого отношения к профессионалам можно найти в таких крупных корпорациях, как Google с их свободой рабочего графика и перемещений, в корпорации Yahoo, пропагандирующей важность компетенций своего персонала, а также в корпорации Red Bull, дающей возможности своим профессионалам «баловаться» в офисном пространстве. В-третьих, создавать культуру наставничества в командах профессионалов. В данном случае, руководитель команды должен не отходить от нового члена команды, пока тот не адаптируется под существующую корпоративную культуру. Это возможно трудно сделать в силу занятости руководителя, но, несомненно, является наиважнейшим атрибутом адаптации нового профессионала в неизвестных для него условиях. Роль «лоцмана» в лице руководителя команды окупится сторицей. Новый профессионал быстрее сможет адаптироваться и скорее начнет приносить пользу команде. В-четвертых, отказаться от навязывания профессионалу выполнения рутинной работы, несвойственной его характеру, как особой личности в организации. Подобное навязывание, связанное, чаще всего, с исполнением бюрократических процедур создаст внутреннее отторжение у профессионала и не позволит команде получать нужные ей в данный момент времени компетенции. В-пятых, формирование личностно-ориентированной корпоративной культуры, в которой все члены организации будут «очень важными персонами», где даже уборщица является профессионалом и «мастером своего дела». Обратимся теперь к еще одной причине дезинтеграции, отмеченой нами, как отсутствие механизмов и методов своевременного обнаружения членов команды, инициирующих процессы дезинтеграции и являющихся созидателями контркультуры.
Путин заявил, что Запад веками хотел "почикать, раздробить" Россию
Интеграция означает объединение различных элементов или компонентов в более крупную и цельную структуру. Этот процесс подразумевает сближение и взаимодействие, чтобы обеспечить более эффективное функционирование системы в целом. Интеграция может происходить на разных уровнях — от индивидуального до международного. Преимуществами интеграции являются совместное использование ресурсов, обмен опытом и знаниями, повышение производительности и улучшение качества жизни. Дезинтеграция, напротив, предполагает разделение и разобщение компонентов системы. Этот процесс может быть следствием конфликтов, разногласий или иных факторов. Дезинтеграция может происходить на разных уровнях — от распада государства до разрыва межличностных отношений. Причинами дезинтеграции могут быть различные исторические, политические, экономические и социокультурные факторы.
Интеграция и дезинтеграция — это два взаимосвязанных процесса, которые существуют в динамике. В определенных ситуациях один процесс может приводить к другому.
Это и есть дезинтеграция — процесс, когда что-то большое разлагается на много маленьких частей. То же самое происходит и с государствами. Если в стране начинаются конфликты и борьба за власть, то это может привести к дезинтеграции — разрушению государственных образований. Государство перестает быть единым и начинает разваливаться на множество независимых регионов или государств. Дезинтеграция также может происходить в социально-экономических связях. Например, представьте, что у вас есть большая команда людей, которые работают вместе над проектом. Если люди начинают спорить и не могут договориться, то это может привести к дезинтеграции команды.
Каждый будет работать отдельно, и проект будет разрушаться.
Устойчивость государства зависит от баланса между центростремительными и центробежными силами. Перевес в ту или иную сторону чреват серьезными потрясениями. Существуют различные формы дезинтеграционных процессов. Рассмотрим основные из них. Политическая дезинтеграция Политическая дезинтеграция это распад государства или империи на несколько независимых частей. Происходит ослабление политических, правовых, административных связей между центром и регионами. Происходит сворачивание торгового и инвестиционного сотрудничества, разрыв производственных цепочек. В результате этого снижается взаимозависимость национальных экономик, усиливается их обособленность. Яркий пример - мировой экономический кризис 1929-1933 годов, который привел к дезинтеграции международной финансовой системы.
Культурная дезинтеграция Это процесс размывания общих для населения культурных ценностей, традиций, норм поведения.
Она является ключевым инструментом для повышения эффективности, оптимизации процессов и улучшения бизнес-результатов в современном мире. Преимущества дезинтеграции 1.
Гибкость и меньшая жесткость Дезинтеграция позволяет создавать более гибкие и мало-жесткие системы. Путем разделения компонентов на более независимые элементы, система становится более адаптивной и способной справляться с изменениями и неожиданными ситуациями. Снижение рисков Дезинтеграция может уменьшить риск и влияние отказа одной части системы на остальные.
Например, когда различные компоненты системы функционируют независимо друг от друга, отказ одного из них не приведет к полному отказу всей системы. Увеличение эффективности Дезинтеграция может позволить улучшить эффективность системы, так как каждая отдельная часть может быть оптимизирована в соответствии со своими требованиями и целями. Это может привести к снижению издержек и повышению производительности.
Инновации и развитие Дезинтеграция может стимулировать инновации и развитие в отдельных компонентах системы. Когда каждая часть имеет возможность развиваться независимо, это может привести к созданию новых и более эффективных решений или технологий.
Значение слова Дезинтеграция
• дивергентная дезинтеграция, определяемая медленным распадом на каком-то этапе единого пространства, содействующим изменению пространственной структуры; в результате происходит формирование новых интегрированных пространств с изменившейся структурой взаимосвязей. Дезинтеграция – физический процесс, который происходит, когда объект или система распадается на части или вещества, становящиеся отдельными и. Дезинтеграция – физический процесс, который происходит, когда объект или система распадается на части или вещества, становящиеся отдельными и. Интеграция и дезинтеграция: основные понятия. целый) (научн.). Распадение или разложение целого на свои составные части; ант. интеграция.
Дезинтеграция - это...
Преемственность поколений как аспект интеграции и дезинтеграции в социальном пространстве современно. это распад, растворение, разделение целого на части. Цель стратегических противников России — это дезинтеграция страны, заявил президент Владимир Путин на заседании коллегии Минобороны. от микро до макро.
Что такое дезинтеграция
Например, дез Интеграция мышления, поведения, личности. Может быть преходящей и тогда сменяется реинтеграцией, то есть полным или частичным восстановлением прерванных заболеванием функций Гуревич, 1949. Словарь психиатрических терминов. Блейхер, И. Дез Интеграция является следствием нарушения связей в мозгу асинапсия. Эти изменения могут быть стойкими или обратимыми см. Наблюдается при шизофрении Разорванность мышления , интрапсихическая атаксия , экзогенно-органических психозах состояния аменции и др. Словарь конфликтолога.
Занимаюсь козами, люблю животных, книги, штангу, учу языки.
Круг интересов практически...
Такое мнение высказал президент Белоруссии Александр Лукашенко , выступая на встрече с руководителями делегаций, участвующими в 19-м заседании Совещания руководителей органов безопасности и разведывательных служб государств — участников СНГ. Слова президента приводит агентство БелТА.
Этот кооперативный эффект может достигать огромной величины, придавая системе чудесную, внешне необъяснимую силу. Вот многим очень знакомая вещь — «ерш». Смешай умело водку с пивом, и опьяняющий эффект можно увеличить до пяти раз.
А если умелый врач прописывает принять сразу три антибиотика, он может достигнуть и стократного эффекта в подавлении микробов но мы часто по незнанию проводим дезинтеграцию этой системы и принимаем антибиотики по одному. Куда ни глянь, мы видим эту чудесную силу. Звено истребителей по силе несравнимо с двумя одиночными пилотами. Сыгранная команда побеждает созванную на один матч сборную «звезд», которая не успела интегрироваться в систему. Все это прекрасно знают политики, с древности усвоившие принцип: «Разделяй и властвуй! В этом деле главную роль играют не громилы, а вдумчивые аналитики.