Вступаться за своего подчинённого перед начальством — это нормально, так он чувствует в вас опору. Но есть и хорошие новости: есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы изменить свой образ мышления и улучшить свое психическое здоровье. От моего личного профессионального роста теперь зависят другие люди, мои подчиненные. Мой подчинённый Том 3 Глава 128.
Подчиненные
Следователи начали допросы подчиненных замминистра обороны России Тимура Иванова, обвиняемого в коррупции. Информация Новости Контакт Род занятий ByteDance. Уважительное общение руководителя с подчиненными формирует лояльное отношение сотрудника к руководителю и к организации в целом. Если подчиненный – хороший специалист, встаньте на длинный путь выстраивания с ним профессиональных и личных взаимоотношений. стучать директору на своего подчиненного. Читайте лучшие посты на тему Подчиненный, отобранные пользователями.
Подчиненный
Не прикрывайтесь головной компанией или какими-то вышестоящими инстанциями: такое поведение заставит сомневаться в ваших навыках руководителя. Как минимум вы потеряете уважение подчинённых, а в дальнейшем молчание или перекладывание ответственности будут способствовать распространению слухов и домыслов. Не делайте безапелляционных заявлений. Будьте открыты к диалогу, выразите готовность выслушать решения, которые могут предложить ваши подчинённые. Персонал должен почувствовать, что именно от него, от его действий зависит дальнейшее развитие компании — и тогда активно включится в работу. Не переходите на личности, не вините сотрудников в кризисе. Как донести информацию о проблемах Есть несколько основных моментов, на которые следует обратить особое внимание. Доносить персоналу информацию о проблемах необходимо: Вовремя Если вы точно знаете, что существуют определённые трудности, не нужно ждать, пока работники сами о них разузнают или будут строить собственные догадки. Соберите подчинённых и расскажите о текущих проблемах. Не тяните время: нужно сделать это до того, как сотрудники придумают свою версию событий. Структурированно Составьте план своего выступления.
Максимально понятно опишите ситуацию, в которой находится компания. Если проблемы серьёзные, постарайтесь мягко рассказать о них, чтобы не сеять паники. В то же время не утаивайте важной информации. Если сомневаетесь, посоветуйтесь со своим руководством, какие факты можно озвучить, а какие не стоит. Честно Постарайтесь максимально открыто рассказать о проблемах, которые коснулись вашей организации. Сделайте это так, чтобы сотрудники не подумали, что вы недоговариваете, иначе авторитет пошатнётся — и ваши действия станут благодатной почвой для возникновения слухов и домыслов. Уверенно Избавьтесь от лишних эмоций: не нужно давать лишних поводов для паники. Расскажите о проблемах максимально объективно, не выражая своего субъективного мнения.
Жаловались респонденты также на высокомерие, гордыню, грубость и жадность. А вот опрошенные работодатели оказались более терпимыми. Почти двадцать процентов уверены: единственное, чего не хватает их сотрудникам - высокой зарплаты.
Против него, в частности, высказывался главред «Независимой газеты» Константин Ремчуков. Надо помнить, что этот человек был главой штаба Собянина на мэрских выборах в 2018 году, и такая "критика" — лучшая реклама нашего проекта. Так что не слушайте никого и регистрируйтесь». Гарри Каспаров в 2019 году называл УГ «аморальным проектом, оскорбляющим интеллект». Все подобные заявления вызывают агрессию со стороны свиты Навального. Они не терпят ни малейшей критики в свой адрес.
Речь идет о гибком сочетании онлайн- и офлайн-обучения. И я что-то не слышал, чтобы Мосгордума его опротестовала. Ступин заявил также, что из-за дистанта дети кончают жизнь самоубийством. На той же стороне выступила еще одна коммунистка, Екатерина Енгалычева. Она опоздала на заседание и пропустила и анализ проблематики, и выступление Ступина. Но свою свежую струю она все-таки вносит, провозглашая здравицу в честь традиционного советского образования без всяких там дистантов, которое привело к выдающимся космическим достижениям. Достижения эти были получены благодаря надежным советским компьютерам.
Читайте также:
- Григорий Мисник: «Диалог с подчиненными – не дополнительная нагрузка, а уникальная возможность»
- Манга Мой подчинённый читать онлайн - Mangalover
- Читайте также:
- Мероприятия
Читать мангу онлайн сначала
- Дайджест: понять подчинённого
- Взрослая манга Мой подчинённый обсуждение
- Мой подчинённый — Teletype
- Комментарии
- Как общаться с подчиненными: 13 советов от успешных руководителей
- Власть маленьких людей: вообще-то здесь я решаю, кого пускать в мой кабинет
Комментарии
- Подчиненные — последние новости сегодня |
- Список глав
- 15 типов подчиненных, которых обожают начальники
- Подчиненный
15 типов подчиненных, которых обожают начальники
Отнеситесь к ней настороженно, по возможности, проверьте ее через другие каналы. Поскольку руководителем являетесь вы, то для того, чтобы нейтрализовать «компромат», лучше всего иметь не только безупречную репутацию, но и хорошие отношения или, по крайней мере, нейтральные с подчиненными. Вам должны доверять, вы должны быть авторитетом, сомнения в котором недопустимы. Другая сторона: удовлетворенность работников вашей работой, условиями своей работы, оплатой и т. Если дело касается ущемления личных интересов работника, ваш положительный образ сойдет на «нет». Поэтому помните, что эффективное управление, разумная система профессионального продвижения и выдвижения на новые должности, существование вознаграждений, социальные льготы и поощрения, деловой компромисс всегда позволят сгладить возможное напряжение.
Если же «компромат» уже собран, вам понадобится помощь организационного психолога-консультанта, который составит план рационального противодействия, опровержения, продумает возможные ходы для восстановления пошатнувшегося авторитета, а может быть — и совет юриста в зависимости от проблемы. Говорят, лучше не иметь друзей в подчиненных и начальниках. Постоянные жалобы подчиненного на головную боль, на то, что некому забрать сына из детского сада, на проблемы с выплатой кредита — кому, как не лучшему другу рассказать об этом? Пусть вы начальник, но вы же должны понять, помочь, поспособствовать — дружба важнее денег и карьеры! Таких ситуаций нужно избегать с того момента, как только друг стал вашим подчиненным.
Даже при огромном желании помочь ему, в конце концов, у вас есть возможность перевести его на другое место, на другую работу или в подчинение к другому работнику. Если же так сложилось, что вы мечетесь между совестью и профессиональной обязанностью, лучше всего поговорить и расставить все точки над «i». Дружба дружбой, но все находятся на одинаковых позициях, и если вы в дальнейшем будете допускать послабления на основе дружеских отношений, пусть даже против собственного желания, то невыполненную работу должен будет сделать кто-то другой. Нужно изначально дать понять, что на работе личные привилегии теряют свою силу, а если это уже вошло в привычку — приготовьтесь к дальнейшим просьбам и уловкам. Объясните, что вы вынуждены отказать.
Если эта ситуация не будет решена, подумайте, что для вас важнее: дружба человека, который пользуется своим и вашим положением, или новый работник, который будет выполнять свои обязанности добросовестно, рассчитывая только на то, что он заслужил? Это относится не только к знакомым и друзьям. Задание не закончено, назван более чем достаточный ряд причин и проблем, которые не позволили его выполнить, хотя сделать вовремя было вполне реально, и миссия, в целом, выполнима. Необязательных работников, которые постоянно рассчитывают на попустительство и надеются на других, после второго-третьего предупреждения обычно увольняют. Если дело касается не личных особенностей, а какого-то определенного задания, следует выяснить, по каким причинам работнику не выгодно завершение данного дела.
Дайте ему еще немного времени, и если на этот раз обнаружатся «перебои», то это возможный признак расхождения ваших целей. Желательно принимать все объяснения в письменной форме, и в том случае, когда одно и то же обстоятельство будет называться в качестве причины регулярно, следует подумать над тем, что нужно и можно изменить; если же причина каждый раз будет новой — поразмыслить, способен ли работник на самостоятельные решения и не следует ли заменить его. Может, это и не помешает, смотря какие между вами отношения и какие должности вы занимаете, но лучше этого не допускать. Стремление подчиненного перейти с руководителем на «ты» скорее всего возможно в неформальной обстановке, на служебной вечеринке по случаю дня рождения и т. Если уж вы присутствуете на таком мероприятии, то сохранение определенной дистанции не исключает дружеского общения, обсуждения нерабочих тем.
Только позаботьтесь о том, чтобы неформальное общение не вылилось в проблемы, изложенные выше 01—05. Особое внимание следует уделить ситуации, когда руководитель-мужчина попадает под чары симпатичной девушки, своей подчиненной. Флирт на рабочем месте имеет свою специфику, поэтому стоит различать кокетливую улыбку при передаче документов на подпись от настойчивого недвусмысленного навязывания своей особы в условиях безудержного «делового» веселья.
Он лично считает, что президент Владимир Зеленский является оптимальным на данный момент для Украины.
Он считает, что такие блогеры, как Лещенко, выводят уровень дискуссии об общественно-политической жизни на другой уровень.
Технологии управления подчиненными». Контролируя непосредственных подчиненных на уровне Поручений, мы получаем от них отчеты о результатах деятельности. Эти отчеты обеспечивают нас информацией о динамике происходящего без погружения в процессы. В ситуации, когда у ваших подчиненных есть свои подчиненные, и они не своими руками создают результаты или не только своими , требуется не только горизонтальный, но и вертикальный контроль.
При этом возникает противоречие: мы не можем осуществлять контроль опосредованных подчинённых так же, как непосредственных. Ведь подчиненный моего подчиненного — не мой подчинённый. Однако никакого нарушения субординации не происходит, если вы проводите контролирующую беседу с любым из сотрудников, находящихся в иерархической структуре с вами во главе. Технологию ее проведения мы и разберем с вами ниже. Для начала давайте поймем, что за ситуации, в которых требуется вертикальное погружение.
В первую очередь это дела, находящиеся у вас под грифом «особой важности». Если у вас такие все, сочувствую, вы живете в кризисе. Тогда давайте возьмём гриф «супер особой важности!!! Либо это неопытный руководитель, либо тот, который вызывает сомнения. Например, вы подозреваете, что он не управлением управляет, а работу работает то есть подчинённые есть, а делает все сам , либо поверхностен и не контролирует происходящее, либо, наконец, есть предположение, что он не всегда с вами честен завышает сроки, раздувает ресурсы.
Иногда может быть и несколько поводов для сомнений одновременно. Важно выбрать одно конкретное дело, порученное конкретному подчиненному в виде задания, и разбираться на его основе. Запрос у непосредственного подчиненного Этот этап направлен на непосредственного подчинённого и осуществляется либо в момент выдачи задания, либо через некоторое время например, на следующий день или через пару дней. Вам нужно выяснить несколько моментов: один или несколько его подчиненных будут обеспечивать результат; если один, то кому конкретно поручил и почему именно ему; если несколько, то кто основной исполнитель или кому поручен самый сложный проблемный, важный, ответственный этап и почему. Итогом этого этапа является получение имени исполнителя и информации о причинах выбора.
Если ваш подчиненный заявляет, что будет все делать сам, то дальнейшие этапы невозможны. Имеет смысл выяснить, почему принято такое решение. При следующем задании включить в обсуждение вопрос о том, кому он планирует поручать то или иное задание. Оговорюсь, бывают ситуации, когда начальник настаивает на том, чтобы поручение выполнялось непосредственным подчиненным, но это, скорее, исключение из правил. И еще.
Контролирующая беседа проводится с сотрудниками, находящимися непосредственно под вашими подчиненными. Слишком сложно что-то понять и исправить, если вы углубляетесь вплоть до старшего помощника младшего дворника. Контролирующая беседа с опосредованным подчиненным Наверняка вы уже догадались, что это основной этап и направлен он на того самого сотрудника, имя которого вам стало известно. Контролирующая беседа должна проводиться не на вашем рабочем месте не надо вызывать его к себе , а «в полях». Если «поля» на другой территории, то можно воспользоваться современными средствами связи, но только если действительно невозможна личная коммуникация!
Сам факт возникновения беседы должен носить обыденный характер и в дальнейшем стать для вас и для всех вполне привычным делом: руководитель зашёл в отдел, с кем-то обмолвился парой слов, кого-то просто поприветствовал, кому-то задал рабочий вопрос, кому-то личный, а с кем-то поговорил подольше. Как только вы дошли до того, кто вам нужен, задайте вопрос: «Скажите, вы ли занимаетесь таким-то делом? Если в ответ вы слышите отрицательный ответ, попробуйте переформулировать свой вопрос: возможно, ему поручена лишь часть, и он не видит всей картины, потому и не понимает, что-то, что ему поручили, является частью того, о чем говорите вы. Если и тут вы сталкиваетесь с отрицанием, то контролирующая беседа не состоялась, и вы можете отправляться к себе. Если ответ положительный, то обязательно!
Можете уделить пару минут?
Согласно постановлению ЕСПЧ, вынесенному 5 сентября 2017 года, работодатель обязан: Предварительно уведомить сотрудника о том, что за его деятельностью будет осуществляться контроль. При этом подчиненному необходимо сообщить о типе контроля видеонаблюдение, программа мониторинга, установленная на рабочий ПК и его глубине анализ истории браузера, отслеживание переписки в реальном времени, стриминг рабочего стола и т. Выбрать соразмерную степень контроля за работником в зависимости от исполняемых им должностных обязанностей. Работодатель обязан выбирать такой вариант контроля подчиненных, который позволил бы защитить его законные интересы, однако при этом не был бы чрезмерным. Так, например, если сотрудник имеет доступ к конфиденциальной информации, составляющей коммерческую тайну, установка на его служебный компьютер многофункциональной программы мониторинга, способной отслеживать практически любые действия пользователя и фильтровать сетевой трафик, вполне оправдана. В то же время установка подобного ПО на смартфон обычного курьера, который занимается доставкой еды, является избыточной мерой: здесь достаточно отслеживания его передвижений в рабочее время по GPS.
Работодатель может вмешиваться в личную жизнь сотрудника лишь в той мере, которая необходима для отслеживания исполнения им трудовых обязанностей. Как мы выяснили выше, если сотрудник вел личную переписку с рабочего компьютера и отправленные e-mail или сообщения в мессенджере были перехвачены и прочитаны начальством, это не является нарушением тайны переписки, а полученные таким образом сведения могут использоваться в качестве доказательств в суде например, в том случае, когда имело место разглашение информации, составляющей коммерческую тайну. Однако при этом работодатель должен принять все возможные меры для предотвращения разглашения информации о личной жизни работника и содержании его корреспонденции, не имеющей отношения к делу, ограничить круг лиц, которые смогут просматривать и оценивать характер переписки, и избегать избыточного цитирования личных писем в документах дисциплинарного расследования. Все перечисленное справедливо и для российского законодательства, однако первый пункт требует некоторых уточнений. В соответствии с законами РФ обычное уведомление о контроле с помощью видеонаблюдения или специализированного ПО не имеет юридической силы, а значит, не может регулировать трудовые взаимоотношения между работником и работодателем. Это может быть как отдельный документ например, «Положение о контроле за профессиональной деятельностью сотрудников» , так и особый раздел или пункт в действующем локальном нормативном акте, регламентирующем использование корпоративной почты, введение режима коммерческой тайны и т. После принятия нового ЛНА или изменения существующего, работник, в соответствии с ч.
Напоследок нам осталось обсудить правовые аспекты наблюдения за подчиненными в режиме дистанционной работы. Впрочем, давайте привнесем в сегодняшний материал толику интерактива. Поскольку мы с вами уже рассмотрели немало кейсов, затрагивающих работу в офисе, попробуйте самостоятельно ответить на несколько вопросов о контроле сотрудников на удаленке. Если вы внимательно прочли сегодняшнюю статью, то сможете сделать это без особых затруднений. Итак, приступим. Можно ли использовать для контроля за сотрудником, находящимся на удаленной работе, систему видеонаблюдения? Если да, то на каких основаниях?
Если нет, то почему? Можно ли использовать специализированный софт для мониторинга ПК или ноутбука, предоставленного сотруднику работодателем для исполнения профессиональных обязанностей на удаленной работе? Можно ли использовать специализированный софт для мониторинга личных девайсов сотрудника, которые тот использует во время дистанционной работы? Когда будете готовы, просто загляните под спойлер, чтобы проверить себя. Ответы для самопроверки 1. Вы не имеете права устанавливать систему видеонаблюдения или требовать подключение к домашней системе безопасности сотрудника, находящегося на удаленной работе, поскольку в соответствии со ст. Как мы уже писали выше, в случае, если вы предоставили сотруднику необходимый для работы компьютер, ноутбук, или другой девайс, то имеете полное право устанавливать на него любой софт, включая программы, отслеживающие действия пользователя ч.
В данном случае не имеет значения, где работник использует вверенный ему ПК — в офисе или дома. Факт использования контролирующего ПО, его тип, объем, в котором будет осуществляться сбор данных, должны быть отражены в локальных нормативных актах, а самого сотрудника необходимо предварительно уведомить под подпись о ведущемся наблюдении с помощью программных средств ч. Можно, но с важной оговоркой. Поскольку сотрудник будет использовать один и тот же девайс как для работы, так и в личных целях, в ЛНА должно быть четко описано не только то, какими программными средствами будет осуществляться контроль и в каком объеме, но и временной период, в течение которого программа мониторинга будет контролировать действия пользователя.
Отношения портят все? Стоит ли дружить с подчиненными
Держать подчиненных под жестким наблюдением, очевидно, не самая хорошая идея для здоровой рабочей обстановки, отмечают эксперты. Манга Мой подчинённый читать на сайте Mangalover. В Бурятии подчиненный каждый день крал деньги у начальника. Пока ты не поймешь, что диалог с подчиненным – это не дополнительная нагрузка, а уникальная возможность, на него всегда будет жалко времени и нервов.
«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе
Он считает, что такие блогеры, как Лещенко, выводят уровень дискуссии об общественно-политической жизни на другой уровень. Это не какой-нибудь анонимный бот, это человек, который верит в то, что он говорит.
Это признак личностной незрелости, а значит, положиться на такого человека как на профессионала нельзя. Наталья Никулина, тренер проекта SIDVI-G, психолог по работе с негативными состояниями Хамит «ради дела» Существует категория людей, которые постоянно задействованы в каких-то негативных событиях: они часто конфликтуют с окружающими, устраивают истерики, сплетничают или плетут интриги, стравливая коллег между собой. В их восприятии все это они делают ради какой-то собственной правды или даже ради интересов компании. Если такой «токсичный» сотрудник есть в вашем отделе, не стоит вкладывать время и силы в его обучение и развитие. Такие люди почти никогда не меняются, а значит, коллегам всегда будет некомфортно рядом с ними. Самый категоричный вариант — уволить сотрудника — в такой ситуации будет, возможно, наиболее эффективным.
Много работает в надежде на карьерный рост, но не проявляет лояльности к компании Нелояльность к компании, на мой взгляд, один из самых серьезных поводов для увольнения. Если сотрудник позволяет себе критиковать руководство и владельцев фирмы, допускает нелицеприятные высказывания в их адрес, в негативном ключе обсуждает все распоряжения руководства, то стоит задуматься о целесообразности его дальнейшей работы в компании. Обычно такие разговоры происходят между коллегами, поэтому финансовый директор может узнать о них только от третьих лиц или случайно услышать беседу. Если это произошло, советую убедиться, что это не конструктивная критика, а именно пустые жалобы. Сделать это легко: поговорите с подчиненным откровенно, спросите, чем конкретно вызваны подобные высказывания. Если сотрудник осуждает решения руководства, предложите ему подготовить служебную записку и изложить и обосновать в ней альтернативу принятому решению. Пообещайте рассмотреть идею и довести ее до сведения высшего руководства.
Сотрудник, у которого действительно есть идеи, воспользуется случаем донести их до начальства. Если сотрудник не решится высказаться открыто, но продолжит негативные разговоры за спиной у вас и руководства компании, лучше расстаться с ним. Недопустимо, чтобы сотрудник обсуждал руководство с представителями клиентов или поставщиков. Если финансовый директор узнал о подобной ситуации, решение может быть только одно — уволить подчиненного без всяких сомнений, как бы он ни был полезен для компании. Мнение психолога: сплетни — маркер реальных проблем Недовольство коллектива не рождается на пустом месте. Конечно, обычно есть главные инициаторы, но, если вы услышали беседу нескольких человек и все они активно ее поддерживали, это указывает на вполне реальные проблемы. Если к обсуждениям присоединяется все больше сотрудников, это уже очень громкий сигнал об управленческих ошибках.
На своей должности человек видит ситуацию иначе, и это может быть полезно компании. Если за его жалобами стоит понимание того, как можно сделать лучше для бизнеса, — сотрудник по-своему пытается помочь общему делу. Дайте подчиненным возможность открыто высказывать идеи по улучшению процессов в компании. Наталья Никулина, тренер проекта SIDVI-G, психолог по работе с негативными состояниями Проявляет неоправданные амбиции, хотя работает не более чем нормально Если у сотрудника случилась «звездная болезнь», он ведет себя высокомерно и дерзко с коллегами или руководством, но не может подтвердить свои амбиции делом, например взять на себя более сложные или трудоемкие задачи, — от такого работника проблем больше, чем пользы. Когда замечаю подобную ситуацию впервые, провожу довольно жесткую беседу с подчиненным и предлагаю делом доказать свои способности — решить какой-то сложный рабочий вопрос. Если амбиции работника безосновательны, он либо откажется от сложной задачи, либо не справится с ней. Поведение сотрудника после провала не изменилось?
Значит, он склонен переоценивать себя, но при этом не хочет нести ответственность за свои поступки. Расставайтесь с таким работником без сожаления Еще по теме Во сколько обходится невнимательный сотрудник В компании, где я раньше работала, подготовка ежедневной управленческой отчетности входила в обязанности ведущего экономиста.
И результат виден сразу, а изменение культуры — это года. Нужно терпение, нужна вера в правильность твоих действий, нужна планомерность, нужен труд даже тогда и особенно тогда, когда кажется, что ничего не меняется. Меня всегда интересовал вопрос, почему мы не можем себе позволить пожать руку через порог, а пройти на красный свет — пожалуйста?
Видели же не раз ситуацию, когда человек делает шаг вперед, чтобы переступить воображаемую линию и пожать другу руку. И ситуацию, когда нет машин, улочка небольшая, красный свет вроде горит, но кто-то обязательно перебежит. С точки зрения рациональности эти вещи несопоставимы по опасности, но факт остается фактом. Значит, в изменении поведения есть что-то за гранью математической логики? И значит, это возможно.
В задаче изменения корпоративной культуры цель и образ идеального результата можно задавать сразу. Вся сложность в пути и формах реализации. И раз нет единственно правильного пути — надо идти выбранным и «с неумолимостью почтового экспресса». Тогда начнут появляться амбассадоры, для которых новое станет «осознанной необходимостью», а старое поведение станет просто неприличным. Каждый сотрудник сейчас, благодаря социальным сетям, — медиа, и контролировать его позитивный настрой по отношению к работодателю и его поведение в Интернете ничуть не менее важная и сложная задача, чем выстраивать имидж компании с использованием ресурсов «больших» медиа и социально значимых проектов.
Согласны ли вы с этим утверждением? Нельзя контролировать Интернет, что бы ни говорили другие. Но можно честно и справедливо относиться к работнику, и у него не будет повода ругать компанию. Невозможно принимать всегда позитивные решения, но можно — разумные и справедливые, как бы эмоционально ни звучали эти слова. Нужно объяснять логику, ситуацию, держать обещания, вести себя в соответствии со своими словами.
Конечно, «на больших числах» бывает всякое, но тут важна правильная реакция. И если мы виноваты, то надо не бояться признавать и исправлять ошибки. Нельзя контролировать Интернет, но можно честно и справедливо относиться к работнику. И тогда у него не будет повода ругать компанию. Мне кажется, надо не усиливать контроль, а стремиться обеспечивать правильность решений с учетом всех заинтересованных сторон, объяснять причины этих решений.
Надо уделять внимание обратной связи и выстраивать правильную реакцию по итогам, какой бы она ни была. Главное, что реакция должна быть.
Они, как правило, пишутся не для ограничений, а чтобы дать вам опору и возможность в такой ситуации опираться на что-то безопасное. Выучите наизусть все тезисы. Решить, что можно сообщить письмом или сообщением. Мы не в Америке. Повезёт, если человек подпишет документы, а не заявит в трудовую инспекцию. Исключение: ликвидация компании — тогда уведомление будет уместным. Что ещё не стоит делать Максим Белухин сооснователь бизнес-школы executive-коучинга Presentperfect Подслащивать пилюлю.
Говорите максимально честно и ясно, избегайте двойных посланий. Начинайте разговор ровно с той неприятной новости, которую вы должны сообщить, и преподносите ее так, как есть на самом деле. Помните, что для вашего сотрудника лучше быть уволенным, чем уволенным и обманутым. Все это не значит, что нужно говорить резко! Не оставляйте у человека ощущения, что он виноват в случившемся, будьте эмпатичным. Позволять сотруднику торговаться. Золотое правило — плохие новости нужно сообщать, только когда решение принято окончательно. Если вы ещё не решили, нужно ли увольнять сотрудника или понижать ему зарплату, не пришло время и для разговора. Но когда решение по объективным причинам принято — пути назад нет.
Это вы должны транслировать своему подчиненному.
Махинации на капремонте? Стригункову мог "сдать" бывший подчинённый, сообщил источник
Если ответ «да, только в этом» и вы чувствуете, что сопротивление конструктивное, работник «готов бы, но не может», обращаетесь к нему с вопросом: «Расскажите, какие задачи и к какому сроку вы сейчас выполняете». Теперь, когда у вас появилось расписание задач примерно такого вида, вам остается лишь расставить приоритеты. То есть здесь мы применили важнейшее правило действий в ситуации нехватки любых ресурсов временных, финансовых, человеческих и других — расставлять приоритеты. Главное — помнить, что: расстановка приоритетов — это ваше право и обязанность. У подчиненного нет права расставлять приоритеты, пока вы четко и ясно ему это право не делегировали; к срокам выполнения уже имеющихся задач не стоит относиться как к «священной корове». Очень часто эти сроки берутся буквально с потолка и не привязаны ни к какой реальной необходимости. В ситуации дефицита времени очень важно про каждый срок задать самому себе контрольный вопрос: «Для чего был поставлен именно этот срок? Тогда и ответственность будет на нем. Если срок вынуждены назначить вы, тогда надо объяснить, для чего именно такой срок установлен; сложную задачу лучше разбить на этапы и получить от подчиненного срок выполнения первого этапа.
Обязательно проверить его при наступлении этого срока. Сценарий переговоров при конструктивном сопротивлении во втором случае может выглядеть так: «Я не справлюсь, не сумею, не обучен». Если ответ: «Да, только в этом», то обращаетесь к подчиненному с вопросом: «То есть если я вас обучу, то проблем не будет? Руководитель часто ленится обучать своих сотрудников, считает, что они и так все должны знать, уметь и понимать. Но это порождает массу проблем: демотивация, некачественно выполненные задачи, падение авторитета руководителя. В то же время обучение сотрудников я сейчас имею в виду обучение их самим руководителем по схеме «рассказать — показать — дать попробовать — проверить» решает сразу множество задач: мотивация и приверженность растут, работа делается качественнее, затраты на контроль снижаются, неприятных переговоров становится меньше, ваш авторитет растет, лидерские качества развиваются и так далее. На самом деле почти каждая задача, которую подчиненный делает впервые, требует такого обучения. Поэтому обучайте подчиненных — и сопротивления будет гораздо меньше.
Предложенная схема работает при любом типе конструктивного сопротивления: Подчиненный высказывает, из-за чего не сможет выполнить задачу. Возможные сценарии переговоров при деструктивном сопротивлении Деструктивное сопротивление — это неподчинение вам, высказывание, по сути, «Не хочу и не буду» под разными предлогами: «Нет времени», «Не обучен», «Не мои обязанности», «Поручите это другим» и так далее. Обучайте подчиненных — и сопротивления будет гораздо меньше. Как только вы поняли, что вашу задачу просто не хотят и не собираются выполнять, то реагировать нужно уже не столько на предлог, сколько на саму «суть послания» подчиненного. Если подчиненный «готов, но…», тогда необходимо перевести его сопротивление в конструктивное. Если же он говорит: «Да поручите это другому, почему я? Если я услышу что-то конструктивное от вас, то готов обсудить. Но пока не слышу ничего, кроме выхода из роли подчиненного.
И раз так, задача вам будет поставлена в письменном виде, с росписью об ознакомлении». Теперь у вас и у него есть сценарии поведения. Если сотрудник воюет дальше — получает от вас выговор и в последующем увольняется. Если не воюет, то спокойно работает дальше. Заключительным этапом переговоров является их анализ: Достигнуты ли цели и почему? Почему работник позволил себе такое поведение и в чем здесь была ваша ошибка? Не уделяли ему внимания, были несправедливы и так далее. Какие меры вам необходимо предпринять, чтобы сделать этого подчиненного приверженным сотрудником?
Сопротивление при делегировании функции Делегирование имеет несколько отличий от постановки задачи таблица 9. Как видим, делегирование гораздо интереснее со всех точек зрения, чем постановка задачи. Поэтому, как только у вас появляются схожие задачи, лучше объединить их в одну функцию и делегировать подчиненному. Допустим, ваше руководство попросило вас вдруг сделать некий отчет. Вы, в свою очередь, попросили об этом подчиненного. Вынуждены были все ему объяснять и, возможно, столкнулись с сопротивлением. Через ка кое-то время руководство просит сделать еще один похожий отчет. Вы еще раз обращаетесь к подчиненному и проходите этап объяснения и сопротивление заново.
И так каждый раз. Гораздо эффективнее сообщить подчиненному, что теперь подготовка отчетов для вышестоящего руководства — это его функция, у него есть полномочия на сбор информации, задавание вопросов и так далее И он отвечает за то, чтобы отчеты удовлетворяли тех, кто их требует Вы проводите ему разовое глубокое обучение: какого типа бывают отчеты, с кем контактировать при их составлении, где брать информацию, по каким вопросам ему принимать решения самостоятельно, а по каким спрашивать вас и так далее. Чтобы уменьшить сопротивление при делегировании, постарайтесь для каждой из функций подобрать подходящего человека: По загруженности. Загрузка должна быть у всех равномерная, это очевидно. Но подсознательно руководитель вешает больше на приверженных или просто не умеющих отказывать сотрудников.
Не хочу разводить много букв, просто почитайте и решите сами, как ко всему относиться. Сейчас, когда дошла до экстр, могу сказать, что история динаминачная, не картонная, с развитием сюжета и героев. Кому-то показалось, что 1й том затянут, а по мне всё, как надо, прямо, как в спектаклях, часто первый акт кажется нудноватым, зато второй и третий окупают это с лихвой и понимаешь, что так было нужно. Если брать семейные отношения, то, я хочу, чтоб гг поговорил с мамой, систер у него вообще милаха. Недобабушка - президент, характерный персонаж, но вот тоже хочется, чтоб и её в конце что-то торкнуло, хоть сожаление? Родители Джиуна просто трусы, больше нечего сказать, но и не мне их судить при этом. В общем, не жалею, что прочла.
Так он будет думать, пока они случайно не встретятся в туалете гей-бара... Внимание: Эта Manga может содержать сцены не допустимые для людей младше 18 лет. Список глав.
Люди не просто не исполняли указания, а вставляли палки в колёса, пытались выставить меня в некрасивом свете, подставляли даже в мелочах. По прошествии двух лет, что я на руководящей должности в филиале, могу сказать, что все сложности временные. Кто не смог перестроиться — ушёл, кто оказался более гибким — остался и работает в нашей команде. Отмечу, что приятельские отношения с частью сотрудников также сошли на нет, друзья и приятели остались вне работы. Обозначьте границы На должности руководителя вам ещё тщательнее придётся следить за деловой репутацией и тем, чтобы вас правильно понимали все подчинённые. Поэтому границы в общении с коллегами, в том числе с теми, кого вы считаете друзьями, придётся перестроить. Не допускайте панибратства. Не участвуйте в обмене сплетнями. Фильтруйте информацию, которую вы рассказываете о вышестоящем руководстве. Помните: теперь вы в ответе за команду, за её мотивацию и уверенность в будущем. И ошибки коллектива тоже в большой степени на вашей совести. Когда меня назначили руководителем команды разработки, мой стаж в компании был чуть более двух лет. Отдаление — традиционная проблема всех новоиспечённых руководителей. Ведь поначалу не осознаёшь, что твои коллеги и друзья перешли в статус подчинённых. Спустя время я понял, что моё мнение сильно влияет на ребят. И если дальше продолжать коллективно думать в негативном ключе, люди могут начать хуже работать или же вовсе уйдут из компании. Кроме того, мне как руководителю стало необходимо транслировать уверенность и больше пояснять, каким образом происходят процессы в компании. Был момент и с неформальным общением. Например, некорректная шутка способна отразиться на всей команде, так как мнение руководителя и любое его высказывание имеют большое значение и могут быть потом ретранслированы. Лёгкости и непосредственности в общении стало меньше, а формальных моментов — больше. Прокачивайте навыки управления Не всякий линейный сотрудник может стать хорошим руководителем, потому что менеджмент предполагает совершенно другой набор навыков. Даже если вы лидер от природы, вам всё равно есть чему учиться. К моменту повышения я крутилась в сфере уже около пяти лет и любила своё дело, клиентов, проекты и чтобы всё было по полочкам. О повышении не задумывалась, так как очень нравилось ощущать себя частью команды в самом пекле, а пекло, как мне казалось, именно там. Самым ощутимым стрессом оказались знания об управлении не в рамках конкретных проектов или задач, а глобально в рамках отдела и его команды. Ответственности стало больше, что логично, но и цели стали другими, а главное — процессы нужно было настроить на совершенно другом уровне. Сейчас работа поставлена на поток, команда привыкла к процессам, и мы всегда обсуждаем то, как можно их улучшить и чего не хватает. На этом уровне управления не сказать, что спокойнее, но точно интересно. Необязательно заканчивать специальные курсы руководителей, хотя иногда и они могут быть полезны. Часто достаточно наблюдательности и здравого смысла. А ещё работает старый добрый метод «просто спросить». Хорошим подспорьем в приобретении управленческих компетенций является общение с носителем подобных компетенций. Здорово, если в компании, в которой вы трудитесь, есть такой руководитель, который уже прошёл путь роста внутри компании. Если под боком никого подобного нет, ищите среди знакомых и друзей и на просторах социальных сетей. Вводите обновления аккуратно Если задумали кардинальные перемены, не обрушивайте их сразу на головы сотрудников. Обычно нововведения пугают коллектив или его часть и заставляют занимать оборонительную позицию. Так что повремените и дайте сотрудникам понять, что ничего плохого не желаете. Говорите о проблемах с глазу на глаз Это хорошее правило не только для тех, кто вырос внутри компании и стал начальником коллег, с которыми раньше занимал позиции одного уровня. Но в таком случае публичные разборки рискуют выглядеть ещё хуже. Например, их могут воспринять как попытку свести счёты или обозначить свой новый статус. Если ваша цель — эффективно работать, лучше указать сотруднику на ошибки наедине.
Махинации на капремонте? Стригункову мог "сдать" бывший подчинённый, сообщил источник
Стремление подчиненного перейти с руководителем на «ты» скорее всего возможно в неформальной обстановке, на служебной вечеринке по случаю дня рождения и т. Если уж вы присутствуете на таком мероприятии, то сохранение определенной дистанции не исключает дружеского общения, обсуждения нерабочих тем. Только позаботьтесь о том, чтобы неформальное общение не вылилось в проблемы, изложенные выше 01—05. Особое внимание следует уделить ситуации, когда руководитель-мужчина попадает под чары симпатичной девушки, своей подчиненной. Флирт на рабочем месте имеет свою специфику, поэтому стоит различать кокетливую улыбку при передаче документов на подпись от настойчивого недвусмысленного навязывания своей особы в условиях безудержного «делового» веселья. Как только вы обнаружили данное поведение по отношению к себе, дайте ясно понять, что в вашем случае «карьеру через постель» будет сделать проблематично. Объяснить это не составит особого труда, если вы упомянете профессиональные достоинства данной кандидатуры и скажете, что никогда не совмещаете личную жизнь и работу. Если же так случилось, что ваша подчиненная и ваша любовница любовник — это одно и то же лицо, будьте бдительны, так как не исключено, что в один прекрасный момент кто-то обнаружит тщательно скрывавшиеся факты или документы. Попытки войти в доверие с целью его использования в личных целях не исключаются. Общаясь, знайте меру откровения, ибо, несмотря ни на что, вы все равно остаетесь на разных служебных ступенях.
Вы наблюдаете агрессивное поведение вашего подчиненного? Из мелочи «раздувается» целая проблема, к тому же в нее оказываются посвящены остальные работники. Не позволяйте подчиненным создавать такие ситуации. Они хотят, чтобы вы почувствовали непосредственную ответственность за все происходящее, чувство вины и некомпетентности. Нужно научиться противостоять этому давлению и урегулировать создавшийся конфликт как можно мягче, не прибегая к излишним подробностям. Проверьте обязательно достоверность полученной информации, постарайтесь внести изменения принять новое, правильное решение; внести исправления в ранее принятое , а с самым «быстрым и ловким» стоит поговорить наедине, используя манипулятивную тактику. Если вы разобрались, в чем дело, тогда кто вам мешает «поставить на место» провокатора? Это может происходить параллельно с ситуацией 03. Основная суть такого поведения — преследование подчиненным корыстных интересов, направленных на дестабилизацию положения руководителя.
Такой работник не только омрачает и чернит ваш имидж, но и культивирует неблагоприятные условия для профессиональной деятельности. Он может предпринимать попытки собрать вокруг себя «оппозицию», объединяя всех обиженных и недовольных вами. Существует несколько вариантов действий в данной ситуации. Можно вывести такого «лидера» на откровенный разговор, добиться справедливости, указать на неравные силы, в конце концов, припугнуть в рамках закона, естественно. Конечно же, проще всего уволить такого сотрудника, но не принимайте опрометчивых решений — «оппозиция» может оказаться на вашей стороне, если провести грамотную политику. Поэтому советую освежить в памяти статью «В организации возникла оппозиция: как быть? Дабы избежать двусмысленного положения и чувства обязанности кому-то, лучше не принимать индивидуальные подарки, если это не касается каких-то особых отношений дружеских, близких или особого случая. Принятие частых предложений безвозмездных услуг, помощи работника создают некий резерв для подчиненного, к которому он будет готов обратиться в необходимой ситуации. Коллективные подарки, как правило, ни к чему не обязывают.
Поэтому следует различать лесть и желание сделать приятное, достойное уважения.
И так получилось, что мой начальник последние годы много болел. По сути, я тащила на себе все его и свои функции, но за одну зарплату.
Я руководитель довольно жесткий, но справедливый. С одной стороны, не даю спуску лентяем и болтунам, а с другой, всегда все объясню, разберусь, найду общий язык. А вот дружить взасос с кем-то в офисе считаю необязательным.
И вот появился у нас новый сотрудник, Степан. Он из смежной области, всех наших деталей и заморочек не знал. И с первого взгляда всех очаровал.
Женщин комплиментами, мужчин разговорами в курилке. Но самое интересное, что и мне он понравился. Задавал много вопросов по делу, быстро вникал в суть.
Правда, я обратила внимание, что у него есть особый талант к «делегированию». Очень уж ловко Степан те дела, которые были на него возложены перекладывал на чужие плечи. А тем временем нам спустили большой и сложный проект.
На меня упала основная нагрузка, очень уж важно было не ударить в грязь лицом. Мы всем департаментом его делали два месяца почти без выходных. Степан активно участвовал.
Но по большей части оформлял бумажки. И вот наступило время презентовать результат клиенту.
Полная неэкономия средств и трудовых ресурсов.
Одним словом не люблю советское решение психологических проблем. Оценка: 6.
Возле накрытого стола, по стойке смирно, стоял муж именинницы, который являлся моим подчинённым по работе.
После недолгих разговоров, гости расселись за столом. Обстановка была напряженной. Дабы, немножко её разрядить, я, после третьей рюмки, решил немножко развеселить гостей.
Подчиненный + Текст
Если у работников понимающий руководитель, это приносит больше выгоды как бизнесу, так и каждому отдельному сотруднику. Об этом «» рассказала психолог, предприниматель. Игорь Росоховатский «Мой подчинённый». Всё о книге: оценки, отзывы, издания, переводы, где купить и читать. Подчинённый — все новости по теме на сайте издания